不少单位在员工离职时都会与其签订解约协议，并笼统地约定双方自此再无其他权利义务纠纷。那么，这种约定是否有效？如果员工反悔，其能否再度主张自己的权利呢？

　　近日，海淀法院审结的蓝先生离职后起诉索赔年终奖一案可以对读者有所启示。蓝先生离职时，就与单位签订了上述协议。事后，蓝先生认为公司未依照规定足额支付其年终奖，遂将单位告到仲裁。最终，因双方约定太过笼统、赔偿范围不明确，单位只得再向其支付赔偿款25万元。

　　案情回顾

　　协议约定无争议 员工反悔讨奖金

　　蓝先生在2011年10月与一外企公司签订了期限为4年、税后年薪为120万元的劳动合同，并出任该公司总经理。双方同时签订了2011年度管理层激励奖金计划，约定激励奖金数额为蓝先生年薪的30%。

　　2012年初，双方再次签订了年度激励奖金计划，原激励奖金数额不变。当年3月，蓝先生领取了上年度的激励奖金6万元。

　　2012年10月27日，公司大中华区总裁与蓝先生谈话，要求协商解除劳动合同，并支付两个月的经济补偿金20万元。同时，双方签订了《解除劳动关系协议》，协议约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”。

　　离职后，蓝先生发现该公司给予他的经济补偿金的计算方式错误，未包含2012年1至10月激励奖金，也未发放在此期间的激励奖金，遂要求补发，但被公司拒绝。

　　审理结果

　　双方约定不明确 单位再付赔偿款

　　2012年11月9日，蓝先生向仲裁委提起申诉，要求撤销双方签订的《解除劳动关系协议》，同时，要求公司向其支付解除劳动合同经济补偿金差额2.5万元，2012年1至10月激励奖金30万元及25%经济补偿金7.5万元，总计40万元。

　　2013年2月25日，仲裁委驳回蓝先生的全部请求。仲裁委认为，《解除劳动关系协议》是双方真实意思的表示，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效。对其要求公司支付解除劳动合同经济补偿及激励奖金的请求，不予支持。

　　蓝先生不服裁决向法院提起诉讼。在法院审理过程中，蓝先生作出让步，公司同意向其支付25万元。7月10日，蓝先生撤诉，法院同日向其送达了准予撤诉的《裁定书》。

　　案件点评

　　笼统约定难逃责 公平补偿免纠纷

　　北京市常鸿律师事务所王兰胜律师认为，本案的焦点集中在“双方不存在任何劳动争议或其他权利义务争议”的约定是否具有法律效力？该约定是否代表双方权利义务已履行完毕？是否可以作为用人单位无须向劳动者再行补偿的依据？

　　王律师认为，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，双方签订的协议必须具备如下条件才有效力，即：不违反法律、行政法规的强制性规定；不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形；不存在重大误解或显失公平情形。

　　其次，约定不明确，将直接导致劳动争议的产生。若补偿范围过于笼统，而未写明是否包含加班费或年休假补偿、年终奖补偿等事项。事后，劳动者又以拖欠其他费用再行提起仲裁，用人单位将陷入诉讼困境。这是因为，约定不明确就不能代表双方权利义务已履行完毕。

　　最后，约定条款的争议主要来源于用人单位金额的给付。只有数额相当于或者高于劳动者依法应获得的数额，劳动者获得补偿后再行请求补偿，法院才不会支持，反之则显失公平。