小李到用人单位就业后，劳动关系的处理到底是以就业协议为准还是以劳动合同为准？根据 《劳动法》、 《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。因此，就业协议中服务期限条款与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。

　　见习期是计划经济条件下对由国家或者政府分配工作的应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念。当前的见习期是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生在转正定级前进行业务适应及考核的一种制度，见习期满到当地人事部门办理转正定级手续，核定定级工资。

　　试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。试用期包含在劳动合同期限之内。《劳动法》规定在试用期间劳动者可以随时解除劳动合同， 《劳动合同法》也规定了劳动者在试用期间可以解除劳动合同的情形，因此，公司要求小李支付违约金缺乏依据。此外，近几年就业协议版本中都有签订劳动合同后协议失效的规定，这样一来，杜绝了就业协议与劳动合同的冲突问题。

　　关于就业协议问题，有必要给应届毕业生提个醒：

　　首先，重视签订就业协议。就业协议并不是单方面对学生的约束，同时也保证了毕业生的利益。如果没有就业协议的制约，用人单位同样可以随意撕毁协议，毕业生的就业一样没有保障。因此，就业协议也是保护毕业生顺利走上工作岗位的法律保障。不管是毕业生还是用人单位，在就业协议签订以后、学生报到以前发生违约的，都按照协议承担违约责任。

　　其次，就业协议的效力有限。一旦学生报到，用人单位就应该和学生签订劳动合同，这样才能形成法律意义上的劳动关系，此时就适用劳动合同的规定。因此，毕业生到用人单位报到后，应该积极主动地向用人单位提出签订劳动合同的请求。

　　再次，就业协议始终不能代替 《劳动法》和 《劳动合同法》对劳动关系的调整。因此，企业以见习为名对招用的毕业生实施长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为，毕业生可以先与用人单位协商解决，协商不成可拿起法律武器维护自身合法权益。