人力资源从业者这个群体面临着四大矛盾，这四大矛盾是一个恶性循环，造成了HR部门定位缺失和HR人员素质缺失，HR的素质不够，各种事情就不找你了，而越不找你就代表你的素质越低，这就是恶性循环。

　　HR人员职业素质的缺失是一个大问题，由于我国企业的发展和管理水平目前没有达到相应的阶段，所以很多事情也跟不上，做不到。根据相关数据显示，在HR的构成中，有学历背景的占了7%.企事业单位改革后，以前的人事处，后来就直接改成了人力资源部，也有很多是早期叫作行政后勤，这些人都是对于HR不很了解，发展到后来又是什么情况呢？很多人从技术岗位转到专岗。HR这个岗位很像是一个管理岗位。所以这里面很多人转过来，从技术岗位转过来。

　　另外，一些领导的亲属等要塞到企业里，大部分都会塞到人力资源部。近几年来，又有一些科班出身的人进入人力资源部，这个比例大约能占到三分之一。

　　我总结了HR职业本身群体上存在的一些矛盾。例如立场矛盾和发展矛盾。

　　1.立场矛盾

　　HR的职责定位是一个很典型的立场矛盾，要知道企业方跟员工方的立场矛盾，这就是不同的立场会有一些不同的考虑。

　　在工作中，HR常会谈一些非常时髦的话题，使用一些非常时髦的工具，但是其他部门是不是这样的呢？我看不是这样的，为什么？原因值得去思考。所以我们HR的自身期待和外部期待本身存在矛盾，还有HR专业的学生，一到工作岗位就开始曝露问题。

　　从业务的角度，HR的实践者都需要要做四件事情，虽然HR的任职模型在学术界是有一定争议的。第一，它可能边界不清楚，谈到说其实战略伙伴和管理专家是相对的，而且在这四个相对的决策里面要找到冲突，所以这个模型让我们看到HR，这么多的事情什么都要管，但是我们目前的这个阶段可能不是这样的。

　　另外一个就是现在HR的特征，为什么在企业中HR的地位相应减少？我们经常强调一点，一个企业中最大的人力资源经理是谁？在不在人力资源部门？我认为不在，一个企业最重要的人力资源管理工作的承担者，是不是人力资源部门？也不是。所以理论上这些概念非常广阔，它不是在人力资源部能独有的。所以我们看到这块，这么多，非人力资源者的人力管理，大概的工作，是在非人力资源部门。人力资源管理部门大多数可能存在的还是这样的一些事情。

　　2.发展矛盾

　　首先需要来判断一下企业在什么阶段。现在中国的企业，特别强调量化、质量化、技术化。例如，海尔公司对每一个人都要计算投入产出，每一个人要算他的价值。中国的企业现在搞得非常复杂，这个复杂其实是没有办法的，我们现在是由简入繁，作为一家企业，不得不去繁琐，但是未来一定是从繁到简的。那么HR这样一个职业，就会面临非常大的挑战。技术量很强，什么都懂，什么都会，是从简入繁的一个阶段，但是必须要看到我们HR的未来，参照一下目前那些非常优秀的外企，你会发现他们的人力资源一般都是比较简单的不会有那么复杂的体系。

　　我们来看一下“人力资源外包”及“风险分析”，这两个词儿大家都会非常熟悉。IBM当初做共享中心的时候，他们的HR员工共有六千四百多人，通过这个共享中心一下子锐减到了三千三百多人，当然他们业务发展还是依旧很迅速。

　　国有企业HR、民营企业HR、外资企业HR因为有太多的因素在影响了，大体上可能有一些不同。国有企业HR挣的是面，民营企业HR是拼的是钻，外资企业HR耍的是范。

　　在国有企业做HR，因为国有企业本身比较稳定，也不错，而且很多国有企业人力资源部属于是当官的，你甚至可以知道它的组织系统，在这种情况下，国有企业HR挣的就是面。

　　民营企业HR拼的是钻，没有金刚钻，揽不了这瓷器活儿。民营企业HR，很多东西没有成型的制度规章流程，需要HR自己去琢磨，而且很多民营企业老板想法很多，我要做这个，我要做那个，今年调整，明年调整，所以在这样的环境下能够站得住的HR是相当少的，需要他各方面什么都要强。

　　外资企业的HR，讲的是范儿。流程、制度、规章，什么都要具备。所以我说耍的是范儿。

　　从企业的发展周期来看，国有、民营、外资，其实有很多企业处在不同的阶段，作为初创的企业，HR玩得是力气，发展的企业，HR玩得是制度，成熟的企业HR玩的是气度，这时候企业文化、价值观等等，都要提上来了。

　　从宏观上来说，不同的企业，他的HR政策上、管理上、方法上都不一样，这些数据的不同也不一样。在微观上，也有很多的因素也都是不一样的。对于HR工作来讲，我认为老板永远是最重要的，人力资源管理工作永远是一把手工程。只要老板想干好就能干好，老板不想干好，HR怎么拼都很难，所以老板微观的差异，造成企业在风格上、态度上巨大的不同。

　　HR的职业突破

　　在对HR的建议方面，我找到了一个关键词，那就是“影响力”。在领导力领域有一个概念叫做领导力及影响力。在领导力里有所谓的五种领导力，我把这五种领导力借鉴过来，发展成为HR的五型影响力，这五型影响力分别是变革型、战略型、服务型和分享型和道德型，其实对应的是变革型领导，战略型领导，服务型领导，分享型领导和道德型领导。

　　变革型领导，推动变革要具有一些素质；战略型领导，要有一些意识；服务型领导，要在态度上做文章，共享型领导，要体现在行为上；道德型领导，要发展职业道德，对于HR来讲，这五型影响力如果做好了，那么对整个HR的职业就会把握得很好，如果只掌握了很少的一部分，那么想做好基本工作就会变得很难。

　　这个严格来讲不是职业道德，目前职业化，职业经理人，这个概念比较广，但是伴随而生的另外一个问题就是职业化，职业经理人是一个非常大的问题，对他们来讲有一项很重要的职业要求，那就是要忠于职业，但是出现的问题往往是他们不太忠于组织。我在给一家企业授课时，企业主管人力资源的经理告诉我，他们企业最反感的就是这个词儿，来了几个职业经理根本不行，都只是想把业绩弄上去，指标看的很好，都是短期行为。我认为这种做法从严格意义上讲，它不是职业道德，但是忠于职业，现在“忠于职业”这个词儿在很多企业都有。

　　如何作好一个称职的HR，我总结出了一些办法。

　　首先，是戒骄，戒躲。我在实际工作中发现，很多HR不是为了做事儿的，而是做了安全，做很多东西他首先想到的是怎么躲。我认为HR要强势，该争取的时候一定要争取，其实戒骄、戒躲是不卑不亢的意思。戒燥，现在很多HR，在基础工作没有做好的前提下就开始搭建上层建筑，数字模型要建立，战略问题要思考。由于因为基础工作没有做好，于是就出现一做项目就垮掉的现象。

　　其次，要学会借力。我们现在很多HR都不会借力，尤其是人力资源管理牵扯到绩效管理，薪酬管理的时候，这是企业最大政治问题的时候，人力资源部没有办法很好的去把握，人家说你人力资源部又自己搞政绩了，出现这个情况怎么办？这时候就需要把专家找过去，根据他说的，来具体操作，这叫借力。

　　我认为，作为一个HR，首先要找一下自己的位置，知道自己现在处在什么境界上。我个人总结了HR的四层境界：第一层境界，我们的影响力不够，我们的能力不够，别人也不理解我们；第二层境界，当我们有一点点影响力，掌握一点知识技巧，我们开始发现，在企业当中开始瞎折腾了，企业鸡犬不宁；第三层境界，当我们影响力再高一些，这个时候叫做春风得意，这个时候我们的影响力也有了，我们的能力也有了，大家也逐渐理解我们了，开始配合我们了，我们可以做一些事情，这些事情还做得很不错，我们还很得意，那么你就可以再看得更远一些了，HR就要时时往上看。

　　我认为中国未来的发展一定要靠教育水平的提高和管理水平的提高。而管理水平提高了，教育水平也就相应提高了，教育水平提高了，国民素质就上去了，管理水平也会随之提高这是一个良性循环的过程。